用人單位不能隨意開除哪些員工?

    2020-11-06    權益保障    【手機瀏覽本頁】

    一、首先不能隨意開除的就是勞動法意識特別強的員工:

    如果隨意開除一個勞動法意識特別強的員工的話,單位會后患無窮,因為一個單位無論做的如何完美,也不能在單位完全執行勞動法的規定!舉例如下:


    A、入職起一個月之內必須與員工簽訂勞動合同,否則需賠償員工兩倍工資,一年之內不簽訂勞動合同,即形成無固定期限勞動合同關系。

    B、入職當月必須為員工繳納社保,而且社;鶖狄欢ㄊ菃T工前十二個月應發工資的平均數,不能按最低基數繳納,否則員工可以以單位未足額繳納社保為由解除勞動合同,并要求單位支付經濟補償金。

    C、入職第二個月必須為員工繳納住房公積金,不允許按最低基數繳納,也必須按員工的應發工資繳納。

    D、員工的工作時間是五天八小時,超過了必須支付加班費,平時加班費是1.5倍工資、周末是兩倍工資、法定節假日是三倍工資,如果員工提供了加班,而單位沒有支付加班費的,員工可以以單位未足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同,并要求單位支付經濟補償金,并補足加班工資。

    E、高溫費。也是法定的規定,我們山東省的規定是室內140,室外200,每年發放6、7、8、9四個月,單位如果沒有發放的話,員工也可以到勞動仲裁主張支付。


    F、帶薪年假:按員工工齡員工有享受帶薪年假的權利,如果單位沒有讓員工享受,員工也可以主張權利,要求支付三倍工資。

    綜上所述,如果開除一個勞動法意識特別強的員工的話,他能找一個專業的律師,把公司存在的所有的違法行為全部羅列出來,要求單位支付各種費用和經濟補償金,而且他還會帶動所有的員工,不論是過去離職的還是將要離職的,做一個全面的普法活動,聯合大家一起要錢,還會鼓動在職的員工,宣傳單位N種做得不遵守勞動法的行為,對單位進行討伐,那樣單位就會腹背受敵,人心渙散,陷入很大的被動!

    二、是在本單位連續工作滿十五年,并且距法定退休年齡不足五年的員工不能隨意開除。

    三、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

    四、在用人單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。


    五、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期間的。

    六、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

    七、法律、行政法規規定的其他情形,比如擔任專職的工會主席、副主席或委員的;擔任平等協商代表的;員工正處于義務服兵役期間的。

    因此單位要開除員工可以,但切不可加上隨意二字,加上隨意二字,就存在關違法解除的嫌疑,那么單位違法解除員工的勞動合同應該承擔什么樣的責任和后果呢!

    根據勞動合同法的規定,用人單位違法解除的法律后果有二個:

    一是強制繼續履行:繼續履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任,都必須根據員工的要求,并在自己能夠改選的條件下,對原合同未履行部分繼續按照要求履行。強制用人單位繼續履行須同時符合以下三個條件:

    A、用人單位違法解除了勞動合同;

    B、勞動者有繼續履行合同的要求;

    C、用人單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件。

    二是按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金:如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續履行或實際無法繼續履行,則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經濟補償標準的二倍。如果賠償金與經濟補償競合時,應當支付賠償金。

    最后我們來說一下,什么樣的情況下單位可以解除勞動合同:

    根據《勞動合同法》的規定,在相關條件滿足的情況下,用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。

    協議解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第36條,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致,則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同,用人單位應當承擔相應的法律責任。

    用人單位單方即時解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第39條,在存在如下情況時用人單位可以單方即時解除勞動合同:

    1、在使用期間被證明不符合錄用條件的;

    2、嚴重違反用人單位的規章制度的;

    3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

    4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

    5、因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的;

    用人單位單方預告解除勞動合同的條件:根據《勞動合同法》第40條和第41條,只有符合如下條件時,用人單位才可以單方預告解除勞動合同的條件:

    1、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后部能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

    2、勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

    3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;

    4、依照企業破產法規定進行重整的;

    5、生產經營發生嚴重困難的;

    6、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

    7、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

    (三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定

    為了保護勞動者的合法權利,防止用人單位濫用解除合同的權利,用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序,其行為同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同,并因此承擔相應的法律責任。

    用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資,同時用人單位應當事先將理由通知工會。應當注意的是,如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資,則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。

    用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序:用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案向勞動行政部門報告。

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